Холакратия: зачем нужно горизонтальное управление

Холакратия – это горизонтальная система управления без иерархии. Она ликвидирует начальников и должностную инструкцию, распределяет обязанности и ответственность между всеми сотрудниками. Каждый выполняет свои «роли», самостоятельно принимает решения и готов к последствиям. В России такая система пока в новинку, поэтому Rjob узнал у компаний, которые уже внедрили холакратию – Neti и банка «Точка», – с какими сложностями им пришлось столкнуться и какую пользу им принесла новая система.
Холакратия: зачем нужно горизонтальное управление

Долой начальников!

Классическая компания выглядит примерно так: начальник понимает цели компании, но не может сам реализовать их на практике, а рядовые сотрудники могут выполнять поставленные задачи, но не представляют, для чего это нужно. Из-за этого чаще всего и случается непонимание между «верхами» и «низами». Вместо этого разработчик холакратической системы управления Брайн Робертсон предложил разделение компании на горизонтальные «круги». Сотрудники сами объединяются, чтобы реализовать какой-то проект или решить какую-то задачу. 

Диана Ахметшина
Диана Ахметшина

Но можно столкнуться и с волной возмущения. В иерархической структуре проще ориентироваться, выполнять распоряжения руководителя. А высказываться и становиться ответственными готовы далеко не все сотрудники.

Все «круги»-проекты заключены в самый большой внешний круг – это компания, её цели и миссия. Задачи «спускают вниз» по чётко прописанному алгоритму. «Круг» сам принимает решения и выбирает методы работы. «Сверху» или вернее «снаружи», из внешнего круга они получают только задачу. В операционную деятельность начальство не вмешивается. При таком подходе в управленческом звене просто нет необходимости.

Дарья Боровикова
Дарья Боровикова
коуч холакратии в банке для предпринимателей «Точка»

В какой-то момент стало понятно, что иерархические согласования от сотрудника к боссу, затем к боссу его босса нас очень сильно замедляют, из-за чего страдает в первую очередь клиент. Представьте: обратился за решением вопроса к нам клиент, а мы начали 5-ступенчатое согласование, и пока мы согласовываем все эти «ступеньки», клиент сидит и ждет. Это явно не то качество сервиса, которое мы хотим давать клиенту.

У «Точки» уже был опыт внедрения разных интересных систем и инструментов: стандарта ISO 9001, Agile, Scrum. Сотрудники привыкли, что у нас постоянно всё меняется. Мы никогда и не ждали спокойной жизни. Когда привыкаешь к изменениям, становишься гибким, открытым. Но, пожалуй, это был первый фрейм, где речь шла о самоуправлении без начальника и дэдлайнов.

Актёр одной роли

Классическая система управления предполагает, что один человек должен выполнять какой-то список обязанностей – должностные инструкции. В холакратии от них отказались, но определили «роли». Например, ролью может быть «Маркетолог» или «Клиентский менеджер», «Цеховой» или «Бухгалтер». Один и тот же человек время от времени может попадать в разные проектные «круги» и исполнять разные «роли». Например, специалист может разрабатывать маркетинговые кампании, одновременно отвечать за бюджет и реализовывать их в соцсетях. В традиционной компании это делали бы три отдельных специалиста: маркетолог, бухгалтер и пиарщик или SMM-специалист. 

Можно подумать, что холакратия экономит на людях, чтобы сократить фонд оплаты труда. На самом деле всё немного сложнее. Специалисты выполняют не узкие задачи, а более масштабные. Получается, что даже при одинаковом штате холакратическая компания должна выигрывать у традиционной. Ведь она нестандартно использует человеческий потенциал.

Посланники сверху и посланники снизу

Если все взаимодействуют со всеми, и в компании нет чёткой иерархии, то как тогда организовано взаимодействие между топ-менеджерами (читай, самой компанией) и рядовыми сотрудниками? Кто и как принимает решения?

Руководители Neti, например, подписали конституцию и отказались от возможности единолично принимать решения. В компании учитывается мнение каждого сотрудника, для этого проводятся встречи и голосования внутри кругов. Если идеи начальства покажутся кому-то бредовыми, они могут быть отвергнуты рядовыми сотрудниками.

Ключевые звенья холакратической системы управления – лид-линки и реп-линки. Лид-линк – это этакий посланник сверху. Он доносит до внутреннего круга задачи руководства и помогает их исполнять. Но это не менеджер в привычном понимании, а просто один из сотрудников, который тоже исполняет одну или несколько «ролей» внутри круга и может меняться от проекта к проекту. Дарья Боровикова отмечает, что лид-линки – это лидеры, и им хочется, чтобы их команда развивалась, чтобы каждый человек рос профессионально. Она подчёркивает: «При холакратии сразу становится понятно, кто из миддл-менеджмента занимается прикладной работой, а кто больше управляет людьми и качественно распределяет обязанности, делегирует. Кому-то это бьёт по эго, так как сейчас ты уже не можешь называться биг боссом».

Реп-линк, наоборот, посланник снизу. Он присутствует на всех совещаниях внешнего круга и рассказывает о проблемах и успехах внутреннего. Например, команде не хватает ресурсов или, наоборот, команда нашла оптимальный способ решения какой-то проблемы, и его можно тиражировать как эталонный бизнес-процесс.

Главное – результат

Роль личности в холакратии сведена к минимуму. Каким бы ни был каждый конкретный сотрудник, как бы он ни относился к работе и какими бы специфическими методами не пользовался, компании важно, чтобы он был результативен. Задача системы – чётко формулировать свои требования, давать свободу и оценивать результат.

Но случается, что сотрудники не справляются с «ролью» и не могут выполнить поставленную задачу. Их буквально вытолкнут из круга свои же коллеги, потому что каждый из них отвечает за результат и не захочет тащить неэффективного соседа. Но из-за того, что каждый сотрудник обычно исполняет несколько ролей, он может отказаться от одной-двух, но всё равно остаться полезным компании. До увольнения доходит, только если он не справляется ни с одной из своих ролей.

Об овчинке и выделке

Создатели идеи холакратии утверждают, что применять её частично нельзя. Поменяться должна вся структура организации – иначе не будет смысла. Но здесь может возникнуть вопрос, зачем отменять хорошо работающую иерархическую систему и внедрять холакратию? Ведь это довольно рискованное предприятие. 

Главное условие успешного внедрения холакратии – инициативность и ответственность рядовых сотрудников, готовность к экспериментам. Они получают больше свободы от руководителей и не подчиняются жёстким регламентам. Важны также развитая корпоративная культура, вера в людей и отказ от исключительной власти. 

Менеджеры либо соглашаются с увольнением, либо ищут для себя новые роли, связанные с реальной работой, а не управлением персоналом. 

Диана Ахметшина
Диана Ахметшина
HR-маркетолог Neti

Хаос – нормальное состояние на самом раннем этапе внедрения холакратии. Чтобы он не стал причиной системного кризиса, стоит выбрать удачный момент и не паниковать. Мы до последнего сомневались, не отказаться ли от всего этого эксперимента, но здравый смысл всё же победил. 

Дарья Боровикова
Дарья Боровикова
коуч холакратии в банке для предпринимателей «Точка»

Сложностей может быть сколько угодно: бывшим начальникам и топам сложно отпустить власть; раз нет дэдлайнов – люди начинают факапить договорённости; нет KPI, а значит трудно быть уверенным в достижении цели, которую обещаем клиентам, акционерам, да и самим сотрудникам? И вообще звучит как анархия, всё это непривычно российскому менталитету. А еще очень сложно объяснять людям вокруг, что «у нас не может быть повышения, только профессиональное развитие». Главное – всегда помнить о миссии компании и верить в своих сотрудников – рано или поздно они вас приятно удивят.

Далеко не в каждой компании холакратия приживётся. «Точка» и Neti считают эксперимент успешным. Но могло получиться и совершенно иначе. Эксперты советуют не рассчитывать на результат раньше, чем через два-три месяца и быть готовым к тому, что по истечении этого срока всё придётся откатить назад. Но результат того стоит. «Точка», например, растёт почти в два раза каждый год. И во многом это заслуга холакратии.

© Мария Степанова, RJob

Степанова Мария

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!


Интересно:

«Вымирающие» профессии: кто завтра потеряет работу 
7 обязательных качеств сотрудника сферы услуг 

Вакансии по теме:

Оставить комментарий к статье

Гость
Гость


Комментирование доступно только после авторизации


Также комментирование доступно при авторизации через любую из социальных сетей



Комментарии 0